人材募集の基本手法について

<人材募集の基本手法について>



歯科衛生士や歯科助手の採用に当たっては慎重に行う必要があります。
なぜなら日本の法律上は一旦雇用した人材を解雇するのは非常に難しいからです。


<求人方法>
○新卒:歯科衛生士専門学校への求人依頼(新卒採用)
○中途:職業安定所、新聞、歯科専門誌、衛生士会、人材関連の業者、知人 等


<雇用条件の設定>
○就業規則は従業員10名以上で法的にも必要になります。
○賃金算定方法、賃金支払方法、賃金支払時期、賞与基準、各種手当(残業、住宅、通勤等)
○労働時間(週40時間以内)、始業・終業時間、休日・休暇


<募集について>
たくさんの応募を求めて、年齢制限や学歴制限を行わない歯科医院様がほとんどです。
しかし、弊社の経験則では条件を徹底的に絞ることをお勧めします。
「主婦募集」ではなく「大卒の主婦」や「子育て経験のある主婦」等です。
ターゲット数は減少しますが、「単なる主婦」では募集してこないプライドのある
使える人材が募集してくれる可能性がグンと高まるからです。
できれば人手不足になる前に、


<面接について>
○基本的には院長自ら面接すべきです。
○必要書類(履歴書、健康診断書、資格証明書、住民票等)を事前に応募者に伝えます。
○人物総合評価は勿論大事ですが、それ以上に医院の価値観に合う人材かどうかを見極めます。
 皿には対人能力、専門知識の有無等も重要になります。
○より多くの言葉を応募者に発してもらい、うまく聞き役になります。

<参考>
日本は基本的に労働者が手厚く保護されている国です。
社会保険労務士を使って、就業規則やセクハラ規程や退職金規程を策定しても
ユニオン等に訴えられれば、医院は無傷というわけにもいきません。
とはいえ、雇用段階でスタッフの人となりを完全に把握するのもまず不可能でしょう。
雇用するということはリスクを伴うということになるのです。
先生は経営者として、この点を理解しておくべきと思われます。


 

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