どうしても内定取り消しがしたい。何とかなりませんか？

中小企業の社長です。この度業績悪化で内定者の取り消しをどうしても行わざるを
えないと考えてます。テレビで騒がれていますが簡単ではないのでしょうか？

★内定取り消しは簡単ではないんです！
●公共職業安定所及び学生の学校長に、該当者の内定取消を通知する必要があります。 

●内定取消内容が、厚生労働大臣が定める場合に該当するときは、
学生等の適切な職業選択に資するよう、厚生労働大臣は内容を公表できるとされてます。


　◆厚生労働大臣が定める場合
　内定取消の内容が、次のいずれかに該当する場合
　①２年度以上連続して行われたもの
　②１年度内において１０名以上の者に対して行われたもの
　（内定取消しの対象となった新規学卒者の安定した雇用を確保するための措
　　置を講じ、これらの者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除く。）
　③生産量その他事業活動を示す最近の指標、雇用者数その他雇用量を示す
　　最近の指標等にかんがみ、事業活動の縮小を余儀なくされているものとは
　　明らかに認められないときに、行われたもの
　④次のいずれかに該当する事実が確認されたもの
　＜Ａ＞内定取消し対象の新規学卒者に対して、内定取消しを行わざるを得ない
　　　　理由について十分な説明を行わなかったとき
　＜Ｂ＞内定取消し対象の新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき



★下手すると「解雇」扱いと同じです！
採用内定通知が労働契約締結についての労働者の申込みに対して労働契約を完成させる
使用者の承諾の意思表示としてなされたものであれば、会社の採用内定通知によって
労働契約は有効に成立し、会社の採用内定取消通知は有効に成立した労働契約解除の
通知であると解されます。
会社の採用内定通知が労働契約締結の“予約”であれば、未だ労働契約そのものは
有効に成立しないと判断されます。
　
　
◆内定通知だけでは、労働契約成立には至らないとする解釈が一般的です。
　しかし、内定通知以外に以下のような展開をしていれば労働契約成立とみなされます。
　
　①入社のための必要書類の提出を受けた。
　②入社日の通知を行った。
　③勤務場所の通知や研修の案内を行った。
　④その他採用が確定した旨の意思表示を提示した


こうなってしまうと、内定取り消しは解雇にあたります。
つまりは、労働基準法の第２０条の解雇予告が必要ということになりますね。


人は財産と考えて、内定者を予定通り採用する場合には、現状ではかなりの
雇用調整助成金の検討の余地があります。



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